Czy sztuczna inteligencja zastąpi rekruterów?

W dzisiejszych czasach gdzie technologia ewoluuje w zawrotnym tempie, pytanie, czy sztuczna inteligencja (AI) zastąpi rekruterów, prawników, lekarzy, księgowych jest nie tylko aktualne, ale także uzasadnione. 

W niniejszym artykule chciałabym poruszyć temat związany z rekrutacją przeprowadzaną przez sztuczną inteligencję i spróbować odpowiedzieć na pytanie czy faktycznie rekruterzy mogą obawiać się tego, że zostaną zastąpieni przez AI. 

Obecnie AI jest wykorzystywana w rekrutacji na wiele sposobów. Algorytmy są w stanie przeszukiwać ogromne ilości danych w celu znalezienia idealnych kandydatów, analizować ich profile w mediach społecznościowych, a nawet oceniać ich kompetencje na podstawie testów online. AI może również automatyzować procesy, takie jak przesiewanie CV. Jednak to nadal rekruter podejmuje decyzje o tym, który z kandydatów otrzyma pracę. Czy mogłaby to za niego zrobić również sztuczna inteligencja? 

1. Wyobraźmy sobie taką sytuację:

 rekruter przez 2 tygodnie zbiera CV od osób, które są zainteresowani podjęciem pracy na stanowisku księgowej. Następnie prosi sztuczną inteligencje żeby uporządkowała mu CV rozpoczynając od tych które spełniają największą liczę kryteriów do najmniejszej liczby kryteriów. Na tej podstawie rekruter wybiera najlepszego kandydata. Posegregowanie CV usprawnia mu pracę. 

W takiej sytuacji mamy do czynienia z profilowaniem zwykłym oznacza to dowolną formę zautomatyzowanego przetwarzania danych osobowych, które polega na wykorzystaniu danych osobowych do oceny niektórych czynników osobowych osoby fizycznej, w szczególności do analizy lub prognozy aspektów dotyczących efektów pracy tej osoby fizycznej, jej sytuacji ekonomicznej, zdrowia, osobistych preferencji, zainteresowań, wiarygodności, zachowania, lokalizacji lub przemieszczania się na które zgoda nie jest wymagana. Należy jednak pamiętać, że każda osoba, której dane zostały poddane profilowaniu może wnieść co do tego sprzeciw. W takiej sytuacji administratorowi nie wolno już przetwarzać tych danych osobowych co do których zgłoszono sprzeciw, chyba że wykaże on istnienie ważnych prawnie uzasadnionych podstaw do przetwarzania, nadrzędnych wobec interesów, praw i wolności osoby, której dane dotyczą, lub podstaw do ustalenia, dochodzenia lub obrony roszczeń.

Podsumowując, w powyżej przedstawionej sytuacji rekruter może korzystać ze sztucznej inteligencji, w celu usprawnienia pracy, jednak AI nie może podejmować za niego decyzji.

2. Kolejna sytuacja jest nieco inna: 

Firma rekrutuje na stanowisko magazynierów, potrzebuje zatrudnić minimum 300 osób. CV jest przesyłane przez autorski program firmy rekrutacyjnej. Żeby wziąć udział w rekrutacji należy wyrazić zgodę na kwalifikowane profilowanie czyli automatyczne podejmowanie decyzji – w przeciwnym razie osoba taka nie weźmie udziału  w rekrutacji. To sztuczna inteligencja ze względu na ilość kandydatów będzie podejmowała decyzje o tym, którego z nich zatrudnić. 

Stosowanie takich praktyk jest obecnie niedopuszczalne. Ma to związek z wymuszeniem zgody na kwalifikowane profilowanie. Udzielenie zgody powinno być dobrowolne i nikt ze względu na brak zgody na kwalifikowane profilowanie nie powinien zostać dyskryminowany poprzez niewzięcie udziału w procesie rekrutacji. 

Również AI ACT nie pozostawia wątpliwości – systemy rekrutacyjne zostały zakwalifikowane do systemów wysokiego ryzyka, a więc muszą być wolne od dyskryminacji. 

Podsumowując, aktualnie rekruterzy nie powinni martwić się tym, że stracą pracę. Sztuczna inteligencja jedynie usprawni i przyspieszy ich działania ale to oni nadal będą podejmować kluczowe i końcowe decyzję. To nadal człowiek będzie decydował o tym kto zostanie na dane stanowisko zatrudniony.