Agent AI lub robot zamiast pracownika – czy automatyzacja uzasadnia likwidację stanowiska pracy?

Jeszcze kilka lat temu pytanie, czy pracodawca może zwolnić pracownika i zastąpić go sztuczną inteligencją, brzmiało jak scenariusz filmu science fiction. Dzisiaj jest to pytanie, które zadaje sobie coraz więcej pracowników i pracodawców.  

Agenci AI potrafią już obsługiwać klientów, odpowiadać na wiadomości, analizować dokumenty, przygotowywać raporty, prowadzić kalendarze czy wykonywać część zadań administracyjnych. Roboty przejmują natomiast kolejne czynności wykonywane dotychczas przez ludzi w produkcji, magazynach i logistyce.

Rozwój sztucznej inteligencji, ciągłe zmiany w prawie, cykliczne podwyższanie płacy minimalne powoduje więc, że przedsiębiorca może dojść do wniosku: skoro te same zadania może wykonywać system AI albo robot, czy nadal potrzebuję pracownika na tym stanowisku?

I tutaj pojawia się zagadnienie z zakresu prawa pracy, któremu poświęciłam ostatnio trochę czasu.

Czy zastąpienie pracownika robotem albo agentem AI może uzasadniać likwidację jego stanowiska pracy?

W mojej ocenie tak. Nie oznacza to jednak, że samo wpisanie w wypowiedzeniu „likwidacja stanowiska pracy” będzie wystarczające.

Likwidacja stanowiska pracy jest jedną z przyczyn, które mogą uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Pracodawca ma prawo zmieniać strukturę swojej firmy, ograniczać zatrudnienie, łączyć stanowiska czy rezygnować z określonych stanowisk, jeżeli uzna, że jest to uzasadnione organizacyjnie lub ekonomicznie.

Sąd pracy, co do zasady nie powinien decydować za przedsiębiorcę, czy dana reorganizacja była dla jego firmy najlepszym rozwiązaniem biznesowym. Sądy weryfikują coś zupełnie innego. Podczas procesu sądowego pracodawca musi wykazać, że wskazana pracownikowi likwidacja stanowiska rzeczywiście miała miejsce, a nie była tylko pretekstem do jego zwolnienia.

I właśnie tutaj zaczynają się problemy.

Wyobraźmy sobie prostą sytuację.

Pracownik otrzymuje wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę pracodawca wskazuje likwidację stanowiska. Kilka tygodni później okazuje się jednak, że firma zatrudniła nową osobę. Stanowisko nazywa się trochę inaczej, ale nowy pracownik wykonuje w zasadzie te same obowiązki.

Czy rzeczywiście doszło do likwidacji stanowiska?

Sama zmiana nazwy stanowiska w strukturze organizacyjnej nie świadczy o likwidacji stanowiska pracy.  Na ten problem zwrócił uwagę m.in Sąd Najwyższy w postanowieniu z 9 grudnia 2025 r., sygn. akt II PSK 80/25. Sprawa dotyczyła zmian organizacyjnych, w ramach których zmieniono strukturę oraz nazwy określonych komórek i stanowisk. Sądy rozpoznające sprawę uznały jednak, że likwidacja stanowiska pracownika była pozorna, że do faktycznie do żadnej likwidacji nie doszło – ani komórki organizacyjnej, ani stanowiska pracy. 

Należy pamiętać, że nie wystarczy więc zmienić nazwy stanowiska innemu pracownikowi z „Kierownik działu A” na „Kierownik działu A i B”, jeżeli w rzeczywistości zakres wykonywanej pracy pozostaje tożsamy z zakresem pracownika, którego stanowisko zlikwidowano. 

Podobnie należy oceniać sytuację, w której pracodawca deklaruje likwidację stanowiska, a następnie zatrudnia inną osobę, która przejmuje w zasadzie ten sam zakres obowiązków.

Co może zrobić pracownik, jeżeli likwidacja stanowiska była pozorna?

Pracownik nie musi zgadzać się z przyczyną wskazaną w wypowiedzeniu przez pracodawcę (każdą – nie tylko tą dotycząca likwidacji stanowiska pracy).

Jeżeli uważa, że stanowisko w rzeczywistości nie zostało zlikwidowane, może odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy.

W toku postępowania sąd zweryfikuje jak faktycznie wyglądała reorganizacja firmy. Znaczenie przede wszystkim ma to czy po zwolnieniu pracownika utworzono podobne stanowisko, czy zatrudniono na jego miejsce inną osobę oraz kto faktycznie przejął wykonywane przez niego zadania.

Jeżeli okaże się, że wskazana w wypowiedzeniu likwidacja stanowiska była jedynie pozorna, pracownik może, w zależności od okoliczności sprawy, dochodzić przed sądem m.in. przywrócenia do pracy albo odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

I tutaj dochodzimy do problemu, z którym polskie sądy będą prawdopodobnie musiały mierzyć się coraz częściej.

A co, jeśli obowiązki pracownika przejmie nie inny pracownik, lecz agent AI?

Załóżmy, że przedsiębiorca zatrudnia pracownika do wykonywania określonych czynności administracyjnych. Pracownik analizuje dokumenty, wprowadza informacje do systemu, odpowiada na standardowe wiadomości klientów i przygotowuje zestawienia. Następnie, firma wdraża rozwiązanie oparte na sztucznej inteligencji, które automatyzuje znaczną część tych czynności. Przedsiębiorca dochodzi do wniosku, że utrzymywanie dotychczasowego stanowiska nie jest już potrzebne. Stanowisko zostaje usunięte ze struktury organizacyjnej, pracownik otrzymuje wypowiedzenie, a jego dotychczasowe zadania w znacznej części wykonuje agent AI.

Czy możemy powiedzieć, że likwidacja stanowiska jest pozorna, ponieważ zadania nadal są wykonywane?

Moim zdaniem nie.

I właśnie tutaj pojawia się zasadnicza różnica pomiędzy zatrudnieniem innego człowieka a automatyzacją pracy.

Agent AI (jeszcze!) nie jest pracownikiem. 

Na gruncie obecnie obowiązujących przepisów agent AI nie jest pracownikiem. Nie staje się nim również robot, nawet jeżeli w praktyce wykonuje czynności, które wcześniej wykonywał człowiek.

Jeżeli zatem przedsiębiorca rzeczywiście reorganizuje działalność w taki sposób, że praca człowieka na określonym stanowisku przestaje być potrzebna, ponieważ proces został zautomatyzowany, możemy mieć do czynienia z faktyczną likwidacją stanowiska pracy.

Nie zmienia tego fakt, że pewne czynności wykonywane wcześniej przez pracownika nadal są wykonywane, tyle że przez oprogramowanie, system wykorzystujący AI albo maszynę.

Robot zamiast pracownika – sytuacja wygląda podobnie?

Jeszcze łatwiej wyobrazić sobie ten problem w zakładzie produkcyjnym.

Przedsiębiorca inwestuje w linię produkcyjną, na której część czynności wykonywanych dotychczas ręcznie zostaje zautomatyzowana. Robot wykonuje zadania, które wcześniej wykonywało kilku pracowników. Trudno byłoby przyjąć, że stanowiska pracy nie zostały rzeczywiście zlikwidowane tylko dlatego, że sama czynność np. pakowanie, sortowanie czy przenoszenie produktu, nadal jest wykonywana.

Zmienił się bowiem sposób organizacji procesu produkcyjnego, a wraz z nim zapotrzebowanie przedsiębiorcy na pracę człowieka.

Czy prawo chroni pracownika przed zastąpieniem go przez AI?

Na chwilę obecną w polskim prawie pracy nie funkcjonuje ogólna zasada, zgodnie z którą pracodawca nie może zlikwidować stanowiska tylko dlatego, że przyczyną reorganizacji jest automatyzacja lub wdrożenie sztucznej inteligencji.

Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca ma pełną dowolność.

Nadal obowiązują wszystkie przepisy dotyczące rozwiązywania stosunku pracy, ochrony określonych kategorii pracowników, zakazu dyskryminacji, zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników czy jeżeli spełnione są ustawowe przesłanki – obowiązku wypłaty odprawy.

Pracodawca musi również pamiętać, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu powinna odpowiadać rzeczywistości.

Jeżeli więc pracodawca twierdzi, że stanowisko zostało zlikwidowane na skutek automatyzacji, a chwilę później zatrudnia nową osobę, która pod inną nazwą wykonuje dokładnie te same zadania, powołanie się na AI nie „uzdrowi” pozornej reorganizacji.

„Wdrożyliśmy AI” nie powinno być uniwersalnym uzasadnieniem wypowiedzenia.

W najbliższych latach możemy spotkać się z wypowiedzeniami, w których jako przyczyna likwidacji stanowiska pojawi się automatyzacja, robotyzacja albo wdrożenie sztucznej inteligencji.

Pracodawcy powinni jednak uważać, aby hasło „AI” nie stało się nową wersją starego problemu polegającego na pozornej likwidacji stanowiska.

Jeżeli firma rzeczywiście automatyzuje proces i w konsekwencji przestaje potrzebować pracownika wykonującego określony rodzaj pracy, sytuacja jest zupełnie inna niż wtedy, gdy AI jest jedynie pretekstem, a zakres obowiązków zwolnionego pracownika przejmuje inna zatrudniona osoba.

Dlatego przed wręczeniem wypowiedzenia warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań:

• czy stanowisko rzeczywiście znika ze struktury organizacyjnej?
• które zadania pracownika zostaną zautomatyzowane?
• które zadania pozostaną wykonywane przez ludzi?
• czy po zwolnieniu pracownika zostanie zatrudniona inna osoba wykonująca podobne obowiązki?
• czy wdrożenie AI rzeczywiście zmniejsza zapotrzebowanie na pracę człowieka danego rodzaju?
• czy potrafimy wykazać, na czym konkretnie polegała reorganizacja?

To właśnie odpowiedzi na te pytania będą miały znaczenie, jeżeli pracownik zakwestionuje wypowiedzenie przed sądem.

AI zmieni nie tylko sposób wykonywania pracy, zmieni również przedmiot sporów pracowniczych.

Do tej pory w sprawach dotyczących pozornej likwidacji stanowiska sąd mógł stosunkowo łatwo ustalić, czy obowiązki zwolnionego pracownika przejęła inna osoba.

Rozwój sztucznej inteligencji komplikuje ten obraz.

Coraz częściej może się bowiem okazywać, że obowiązki rzeczywiście nadal istnieją, ale nie wykonuje ich już żaden pracownik.

Czy w takiej sytuacji stanowisko pracy nadal istnieje?

W mojej ocenie, jeżeli wdrożenie AI lub robotyzacja prowadzi do rzeczywistej zmiany organizacji przedsiębiorstwa i powoduje, że praca człowieka danego rodzaju przestaje być potrzebna, może prowadzić do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy.

Nie mamy jednak jeszcze rozbudowanego orzecznictwa dotyczącego likwidacji stanowisk pracy właśnie wskutek zastępowania ludzi przez generatywną AI czy autonomicznych agentów AI. Dlatego dopiero praktyka najbliższych lat pokaże, gdzie sądy postawią granicę pomiędzy rzeczywistą automatyzacją stanowiska, a pozorną likwidacją wykorzystującą AI jako wygodne uzasadnienie wypowiedzenia.

Jedno jest pewne – sztuczna inteligencja coraz mocniej wchodzi na rynek pracy. A wraz z nią pojawią się problemy prawne, których jeszcze kilka lat temu pracodawcy nie musieli brać pod uwagę.