Czy pracodawca może zabronić pracownikowi podjęcia dodatkowego zatrudnienia?

Inflacja, rosnące stopy procentowe, a także chęć utrzymania życia na dotychczasowym poziomie powodują, że coraz więcej osób decyduje się na podjęcie dodatkowego zatrudnienia. 

Do 26.04.2023 r.  żaden z obowiązujących przepisów prawa nie regulował powyższej kwestii. Część pracodawców, obawiając się o brak zaangażowania w wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę, zabraniała pracownikom wykonywania innej pracy, u innego pracodawcy np. po godzinach, czy też w weekendy. I nie mam tutaj na myśli zakazu wynikającego z zakazu konkurencji, który pracodawca miał i nadal ma prawo stosować. 

Orzecznictwo w tym zakresie również nie było jednolite. W wyroku SN z 2.04.2008 r., II PK 268/07, OSNP 2009, nr 15-16, poz. 201 przyjęto, że: „Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101¹ § 1 k.p.”. 

Następnie,  w wyroku z 14.04.2009 r., III PK 60/08, OSNP 2010, nr 23-24, poz. 287 SN uznał, że: „Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy”.

Po wejściu w życie nowelizacji (26.04.2023 r.), pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Przepisu tego nie stosuje się do sytuacji w której praca dodatkowa ma polegać na świadczeniu pracy, w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego na rzecz podmiotu konkurencyjnego, jak również wtedy, gdy zakaz lub ograniczenia w dodatkowym zatrudnieniu wynika z przepisu szczególnego.

Zakaz konkurencji:

 Zasadą jest, że każdy pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy. Ma on obowiązek między innymi chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. 

Należy w tym miejscu zwrócić uwagę na fakt, iż obowiązek pracownika powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej jest kategorią węższą niż zakaz podejmowania działań kolidujących z interesem pracodawcy zakotwiczonym w obowiązku pracownika dbania o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP). 

Zakaz konkurencji jest uregulowany w Kodeksie Pracy. Zgodnie z art. 101 ¹ Kodeksu Pracy „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)”. Ważne jest, że umowę taką można zawrzeć z każdym pracownikiem, a nie tylko takim, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Kodeks pracy posługuje się w art. 101¹ § 1 pojęciem “działalność konkurencyjna”. Nie znajdziemy  definicji tego pojęcia w Kodeksie Pracy, stąd prawo określenia zakresu przedmiotowego, podmiotowego, czasowego oraz terytorialnego zakazu konkurencji zostało pozostawione stronom umowy przy uwzględnieniu kryterium przedmiotu prowadzonej przez pracodawcę działalności (wyr. SN z 6.2.2014 r., I PK 179/13, MoPr 2014, Nr 8, s. 433–437).  

Jeżeli chodzi o zakres przedmiotowy zakazu konkurencji (a więc czego nie może robić osoba, która podpisała umowę), to należy wskazać, że “zakres” działalności konkurencyjnej wskazuje najczęściej pracodawca. To właśnie on ma interes w zawarciu takiej umowy i występuje z taką inicjatywą wobec pracownika. Podpisując taką umowę należy jednak pamiętać, że zakres wskazany przez pracodawcę nie ma charakteru dowolnego. Ze względów celowościowych nie może on wykraczać poza zakres działalności prowadzonej przez pracodawcę. Ustawodawca nie wskazuje jednak bliżej jak ma być sformułowany ten zakaz. Ważne jest, aby został on wystarczająco sprecyzowany, tak aby umożliwiał pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i na podstawie dostępnych mu danych jego treści (zob. teza 2 wyr. SN z 3.12.2008 r., I PK 97/08, OSNAPiUS 2010, Nr 11–12, poz. 132). Może on więc być uzależniony od tego, jakie stanowisko pracy zajmuje były pracownik w okresie zatrudnienia i jaki w związku z tym ma dostęp do informacji.

Dla stwierdzenia, że określony typ czynności jest działalnością konkurencyjną konieczne jest realne zagrożenie interesów pracodawcy. Tym samym, może zostać uznana za spełniającą te kryteria jedynie działalność, która narusza dobra pracodawcy. 

Za działalność konkurencyjną uważa się m.in. 

– prowadzenie działalności konkurencyjnej na własny lub cudzy rachunek (w tym także doradztwo),

– uczestnictwo w organach przedsiębiorstw konkurencyjnych,

– uczestnictwo w tworzeniu przedsiębiorstw konkurencyjnych (w tym i doradztwo),

– posiadanie udziałów (akcji) w spółkach konkurencyjnych,

– wchodzenie w stosunki prawne z klientami albo personelem przedsiębiorstwa na własny lub cudzy rachunek,

– świadczenie pracy, w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego (umowa zlecenie, o dzieło), na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność, jeżeli rodzaj czynności wykonywanych przez pracownika możemy uznać za stwarzający ryzyko naruszenia lub naruszający interes gospodarczy podmiotu zatrudniającego.

Widząc tak daleko idące ograniczenia od razu nasuwa się pytanie czy pracownik ma obowiązek taką umowę podpisać?

Należy w tym miejscu wskazać, że odmowa podpisania takiej umowy bardzo często uzasadnia wypowiedzenie umowy z pracownikiem. Czyli przymusu nie ma ale należy liczyć się z konsekwencjami.

Czy pracownik powinien obawiać się podpisywania takich umów? 

Absolutnie nie.  Przed podpisaniem każdej umowy należy bardzo dokładnie ją przeczytać, a co najważniejsze zrozumieć. W sytuacji w której projekt umowy przedstawionej przez pracodawcę zawiera postanowienia niezgodne z przepisami prawa, czy naruszające interesy pracownika należy przede wszystkim podjąć próbę negocjacji warunków umowy. Dodatkowo, Sąd Najwyższy wskazuje w swoim orzecznictwie, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu Pracy.

Oznacza to, że pracodawca nie może realizować swych praw w sposób krzywdzący pracownika.

Powstaje zatem pytanie, czy brak umowy o zakazie konkurencji uprawnia pracownika do podjęcia i prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec własnego pracodawcy, czy też zachowanie takie może zostać uznane za naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy? 

Nie budzi wątpliwości, że brak umowy o zakazie konkurencji nie powoduje powstania po stronie pracownika prawa do podejmowania działalności konkurencyjnej wobec własnego pracodawcy.