Jakie pytanie nie powinny padać podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Jednym z etapów procesu rekrutacyjnego jest rozmowa kwalifikacyjna. Większość osób twierdzi, że jest to najbardziej stresujący i wymagający etap. Przed rozmową kandydaci przygotowując się do rozmowy zapoznają się z przedmiotem działalność firmy, zastanawiają się w jaki sposób mogą rozwiązać problemy pojawiające się u potencjalnego pracodawcy.  Jednak, często rekruterzy zadają pytania dotyczące życia prywatnego tj. posiadania dzieci, męża, planów na „za 5 lat” w niniejszym artykule postaramy się wyjaśnić:

• jakie pytania nie powinny padać podczas rozmowy rekrutacyjnej;
• oraz w jaki sposób na nie odpowiedzieć żeby nie stracić szansy na otrzymanie pracy marzeń.

Zakres danych osobowych oraz katalog pytań, które mogą być zadane kandydatom podczas rozmowy kwalifikacyjnej uregulowane zostały w artykule 22¹ Kodeksu Pracy. Zgodnie z § 1 ww. artykułu pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko;

2) datę urodzenia;

3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;

4) wykształcenie;

5) kwalifikacje zawodowe;

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Powyższy katalog pytań jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że tylko o zawarte w nim  zagadnienia pracodawca może zapytać kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Informacji dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, potencjalny pracodawca może żądać tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Wydaje się zatem, że każdorazowo pracodawca musi dokonać oceny jakie dane będą w konkretnej sytuacji niezbędne

Odnosząc się do kwestii „przebiegu dotychczasowego zatrudnienia” to zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 11.01.2017 r. (I PK 25/16, MoPr 2017, Nr 8, s. 394) pojęcie “przebieg dotychczasowego zatrudnienia” należy rozumieć szeroko, tzn. nie jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również jako zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowa zlecenia, umowa o dzieło itp. Pracodawca żąda bowiem od kandydata informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia wyłącznie w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Takie określenie zakresu żądania pracodawcy wskazuje, że nie chodzi tu o badanie stażu pracy, np. w celu określenia uprawnień pracowniczych, a celem jest jedynie weryfikacja rzeczywistego doświadczenia kandydata do pracy na stanowisku, na które trwa rekrutacja.

Ustawodawca wprowadza jednak wyjątek od reguły zawartej w art. 22¹ § 1 Kodeksu Pracy, ponieważ zgodnie z § 4 omawianego przepisu prawnego pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w ww. § 1, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Co to oznacza w praktyce? Przykładem może być sytuacja, w której przepisy prawa wymagają, aby osoba zatrudniona na danym stanowisku posiadała obywatelstwo polskie lub też gdy musi się ona legitymować zaświadczeniem
o niekaralności. W takich sytuacjach powyższa regulacja jest zatem podstawą żądania od kandydata  podania informacji o posiadanym obywatelstwie lub niekaralności.

W zw. z powyższą regulacją prawną powstają wątpliwości, czy potencjalny pracodawca może zapytać kandydatkę ubiegającą się o zatrudnienie, czy jest w ciąży. Z wyjaśnieniem przychodzi artykuł 176 Kodeksu Pracy, rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 03.04.2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796), a także wyrok Sadu Najwyższego z dnia 17.04.2007 r., I UK 324/06.

Zgodnie z art. 176 § 1 Kodeksu Pracy kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią, a zgodnie z § 2 tegoż artykułu wykaz prac, o których mowa w § 1 określa rozporządzenie Rady Ministrów, tj. rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 03.04.2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796). Ponadto zgodnie z wyrokiem SN z dnia 17.04.2007 r., I UK 324/06, kobieta podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, pod warunkiem, że praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa. Z powyższego wynika więc obowiązek udzielenia informacji o pozostawaniu
w ciąży, w przypadku prac wymienionych w ww. rozporządzeniu.

Podsumowując powyższe rozważania należy stwierdzić, że pracodawca jest objęty katalogiem zamkniętym w zakresie zadawania pytań podczas rozmowy rekrutacyjnej, a tylko pozyskanie niezbędnych informacji potrzebnych do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa uprawnia go do zadania pytań niemieszczących się
w katalogu wynikającym z § 1 artykułu 22¹ Kodeksu Pracy. Tym samym należy stwierdzić, że zadawanie pytań przez pracodawcę, np. o stan cywilny, o posiadanie dzieci, o opiekę nad dziećmi
w  momencie podjęcia zatrudnienia, o orientację seksualną, o przekonania religijne, o status ekonomiczny, o poglądy polityczne, a także pozostałe pytania dotyczące życia prywatnego kandydata są niezgodne z przepisami prawa.

Warto wspomnieć również, że komentowany artykuł 22¹ Kodeksu Pracy precyzuje także katalog dodatkowych danych osobowych, których pracodawca może żądać od pracownika. Katalog ten został zawarty w § 3 ww. artykułu, jednak tak jak wspomniano powyżej, dotyczy on jedynie pracownika, czyli osoby już zatrudnionej, a nie ubiegającej się o dane stanowisko. Do katalogu tego zalicza się: 1) adres zamieszkania; 2) numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość; 3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy; 4) wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie; 5) numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Co zrobić jeśli rekruter zapyta np. o planowaną ciążę, partnera, orientację seksualną? W jaki sposób uniknąć odpowiedzi na pytanie, nie tracąc szansy na zatrudnienie? Cenne wskazówki przekazuje Kaja Stefaniak, właścicielka agencji rekrutacyjnej IT „Let’s Hire”:

„Zacznijmy od tego, że pytania dotyczące naszego prywatnego życia, w tym pytania o ciążę orientację seksualną czy obecny stan cywilny są nielegalne w kontekście procesu rekrutacji
i rekruterzy pod żadnym pozorem nie powinni ich zadawać, ponieważ naruszają one zasady równego traktowania i ochrony prywatności kandydatów.

Niestety z doświadczenia wiem, że takie pytania jednak zdarzają się, dlatego warto przygotować sobie odpowiednią odpowiedź, by nie czuć się zaskoczonym tego typu pytaniami. Moje propozycje odpowiedzi opisałam poniżej:

1. Zapytaj o związek pytania z pracą: Możesz zwrócić uwagę rekrutera na to, że dane pytanie nie ma związku z wymaganiami stanowiska pracy ani Twoimi kompetencjami. Poproś o wyjaśnienie, w jaki sposób pytanie dotyczy Twojej zdolności do wykonywania pracy.

2.  Odnieś się do przepisów prawa: W miarę możliwości, zaznacz, że pytanie jest prywatne
i niezgodne z przepisami prawa dotyczącymi równego traktowania w procesie rekrutacji i nie czujesz, że chciałabyś na nie odpowiadać.

3. Możesz też powiedzieć rekruterowi, że pytanie według Ciebie jest nieodpowiednie i niewłaściwe w kontekście rozmowy rekrutacyjnej. Jeśli rekruter upiera się przy tym, żebyś odpowiedział, zastanów się, czy chcesz pracować w firmie, która nie szanuje prywatności i równości kandydatów, a zapewne również pracowników.

4. Postaw granice, odpowiedź spokojnie, ale też asertywnie, wskazując, że jesteś zaniepokojony/a takimi pytaniami i oczekujesz profesjonalnej i odpowiedzialnej rozmowy rekrutacyjnej”.

Pamiętaj, że Twoja prywatność jest ważna, a rekruterzy powinni traktować wszystkich kandydatów uczciwie i z szacunkiem!